Incrementar el personal de la empresa en tiempos de pandemia no es una cuestión sencilla. Sobre todo por lo novedosa que resulta y porque ni reclutadores, ni empresas, ni candidatos estaban preparados para dar el salto enorme que supone pasar de procesos 100% presenciales a procesos 100% digitalizados.
Es cierto que algunas compañías han pospuesto sus decisiones de contratación hasta poder hacerlo en condiciones normales. Pero otras, sobre todo aquellas cuya demanda se ha visto favorecida por la situación, han tenido que embarcarse en estos procesos de manera acelerada y sin experiencia previa.
Los métodos de reclutamiento dependen en gran medida de cómo quieran ejecutar esos procesos las compañías.
🔵Hay organizaciones que tienen departamentos internos encargados de ello
🔵Hay que apuestan por el outsourcing en la captación y gestión de los recursos humanos.
Para las segundas, la transición ha sido más sencilla, porque han sido las empresas especializadas en estos servicios las que han tenido que invertir a ritmos acelerados en la transformación digital y capacitación de sus equipos.
Por tanto, cortar de golpe la posibilidad de un encuentro personal con un candidato reduce la información que se obtiene del mismo. Ese ha sido el gran reto de todos los que hicieron procesos de selección 100% remotos sin apenas datos y experiencias que abordan cómo superar las nuevas barreras.
Un estudio de la consultora Growth From Knowledge datado en 2016 concluía que en España, solo el 22% de entre 27.000 consultados consideraba las interacciones virtuales tan buenas como las reales. Es decir para la gran mayoría, era necesaria la presencialidad para una comunicación efectiva. Sin embargo, para comprender el dato -al menos antes de que GFK publique un estudio más reciente-, hay que ponerse en contexto.
Pese a que solo han pasado 5 años, ¿cuántas cosas hacemos ahora digitalmente de manera rutinaria que antes no se hacían? La respuesta a esa pregunta probablemente también incluya, tras la pandemia, una serie de tareas laborales que previamente ni siquiera se había pensado se pudiesen hacer fuera del lugar habitual de trabajo.
Sin embargo, si atendemos a estudios más recientes que buscan respuestas a la nueva situación laboral aunque no sean del ámbito del reclutamiento, vemos cómo los trabajadores se han adaptado muy rápidamente, tanto así que si no se ofrece la posibilidad de trabajar en remoto tendrían un motivo para rechazar una oferta laboral, o para buscar un nuevo trabajo.
Reclutar virtualmente es un proceso con muchas diferencias respecto al modelo tradicional. Valorarlo como diferente -y no como peor- supone asumir que tendrá una serie de ventajas y desventajas distintas. Eso permite a la empresa anticiparse y trabajar en una selección que la lleve a alcanzar sus objetivos.
Probablemente esta es la parte más sencilla, no porque las demás sean más complejas, sino porque ya se utilizaba un mix entre candidatos con CV tradicional o a través de eventos presenciales con candidatos que lo presentan de manera digital o tienen perfiles en redes sociales profesionales.
La mayor parte de problemas que reportan las empresas podrían solventarse haciendo mejor la preselección de candidatos que pasan a la fase de entrevista. Las prisas por contratar, así como la indefinición del perfil que se necesita, complican la situación la mayoría de las veces.
En esta fase es donde se producen las mayores diferencias con respecto a los procesos presenciales. Sin embargo, pese a que la comunicación verbal no fluya de la misma manera, las videollamadas dirigidas por un responsable de recursos humanos que sepa qué necesita saber del candidato más allá de su experiencia profesional del currículum, no deberían presentar grandes inconvenientes. Si se tienen demasiados problemas en esta fase, probablemente la solución sea capacitar digitalmente al personal encargado.
Muchos de los procesos de reclutamiento virtuales se plantean para trabajos 100% en remoto. La efectividad del nuevo trabajador no solo se medirá en base a sus cualidades objetivas y a que se haya dado con el perfil adecuado, sino también en cómo la empresa comunica y resuelve el día a día en remoto. Las compañías con una cultura del teletrabajo real y experimentadas ya tienen el proceso asimilado como tal. Las que no, deben trabajar en ello.
Conseguirlo de manera efectiva no depende del tamaño de la empresa, sino de que su equipo directivo esté convencido de que la no presencialidad es positiva.
Digitalizarse supone también apostar por equipos que funcionen completamente en entornos virtuales. Siendo además el teletrabajo un nuevo aliciente para los empleados, las compañías que quieran captar talento -y retenerlo-, deben ser capaces de renovar completamente sus procesos de reclutamiento.
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Fuente: https://blogs.x.uoc.edu/recursos-humanos/5-pasos-para-planificar-los-procesos-de-reclutamiento/
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